开栏语
习近平总书记强调：“一个案例胜过一打文件。”案例是人民法院的重要“法治产品”。权威、规范的案例能够统一法律适用标准、提高办案质效、增强人民群众对公平正义的获得感。为此，本刊自2024年第21期起推出“中国审判|实践案例”栏目，展现习近平法治思想在中国司法审判中的具体实践，期待通过记录与见证，助推、引领各级法院深入践行习近平法治思想，促进公正高效司法，服务“抓前端、治未病”，引领社会矛盾纠纷源头预防化解，努力让人民群众在每一个司法案件中感受到公平正义，服务法治中国建设。
中国审判|实践案例
文 | 上海市第一中级人民法院
孙少君 唐建芳
文章摘要
就业是最基本的民生。根据中华全国总工会调查，目前新就业形态劳动者达8400万人，占全国职工总数的21%。在新的时代背景下，加强新就业形态劳动者权益司法保障、促进平台经济健康有序发展，是人民法院深入贯彻习近平法治思想，坚持以人民为中心，服务经济社会高质量发展的必然要求。
人民法院在调研中发现，实践中对于如何准确判断平台经济用工企业与劳动者之间是否存在劳动关系较难把握、争议较大。而是否存在劳动关系，对劳动者的权益有重大影响。
本文以入选最高人民法院首批新就业形态劳动争议专题指导性案例——郎溪某服务外包有限公司诉徐某申确认劳动关系纠纷案为研究对象，在说明并分析新业态劳动者与其服务企业签订的承揽、合作协议不足以当然否定劳动关系之缘由的基础之上，细化明确承揽、合作协议下新业态劳动者与其服务企业劳动关系审查认定的把握原则，为依法维护新就业形态劳动者合法权益、保障平台经济健康有序发展提供助力。
基本案情
郎溪某服务外包有限公司（以下简称“郎溪某服务公司”）与某咚买菜平台运营者上海某网络科技有限公司（以下简称“上海某网络公司”）于2019年4月1日订立《服务承揽合同》。该合同约定，郎溪某服务公司为上海某网络公司完成商品分拣、配送等工作；双方每月定期对郎溪某服务公司前一个月的承揽费用进行核对后，由上海某网络公司支付；郎溪某服务公司自行管理提供服务的人员，并独立承担相应薪酬、商业保险费、福利待遇，以及法律法规规定的雇主责任或其他责任。
2019年7月，郎溪某服务公司安排徐某申到某咚买菜平台九亭站从事配送工作。郎溪某服务公司与徐某申订立《自由职业者合作协议》（以下简称《合作协议》）、《新业态自由职业者任务承揽协议》（以下简称《承揽协议》）。两份协议均约定：徐某申与郎溪某服务公司建立合作关系，二者的合作关系不适用《中华人民共和国劳动合同法》。其中，《承揽协议》约定，郎溪某服务公司根据合作公司确认的项目服务人员服务标准及费用标准向徐某申支付服务费用，无底薪、无保底服务费，实行多劳多得、不劳不得制。但郎溪某服务公司并未按照以上协议约定的服务费计算方式支付费用，实际向徐某申支付的报酬包含基本报酬、按单计酬、奖励等项目。2019年8月12日，郎溪某服务公司向徐某申转账9042.74元。2019年8月13日，徐某申在站点听从指示做木架，因切割木板意外导致右脚受伤，住院接受治疗，自此未继续在该站点工作。2019年9月3日，郎溪某服务公司以“服务费”名义向徐某申支付15000元。徐某申在站点工作期间，出勤时间相对固定，接受站点管理，按照排班表打卡上班，并根据系统派单完成配送任务。在没有配送任务时，徐某申便在站内做杂活。
徐某申因就工伤认定问题与郎溪某服务公司发生争议，遂申请劳动仲裁。上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会裁决，徐某申与郎溪某服务公司在2019年7月5日至8月13日存在劳动关系。郎溪某服务公司不服，向上海市松江区人民法院提起诉讼。
裁判结果
一审法院认为，徐某申与郎溪某服务公司之间的关系符合劳动关系的一般特征，故判决确认徐某申与郎溪某服务外包有限公司在2019年7月5日至8月13日存在劳动关系。
一审宣判后，郎溪某服务公司以其向徐某申所支付款项系服务费，双方签订《合作协议》《承揽协议》系徐某申真实意思表示，双方之间无人身隶属性等为由，提起上诉。
上海市第一中级人民法院审理后认为，本案的争议焦点是在郎溪某服务公司与徐某申已订立《合作协议》《承揽协议》的情况下，能否及如何认定双方之间存在劳动关系？在新就业形态下，平台企业生产经营方式发生较大变化，劳动管理的具体形式随之具有许多新特点，但对劳动关系的认定仍应综合考量人格从属性、经济从属性、组织从属性的有无及强弱。具体而言，应当综合考虑劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度、劳动者是否需要遵守有关工作规则、算法规则、劳动纪律和奖惩办法、劳动者工作的持续性、劳动者能否决定或改变交易价格等因素，依法作出相应认定。本案中，虽然郎溪某服务公司与徐某申订立的是《合作协议》《承揽协议》，但根据相关法律规定，结合法庭查明的事实，应当认定徐某申与郎溪某服务公司之间存在劳动关系。原因有三个方面：其一，徐某申在站点从事配送工作，接受站点管理，按照站点排班表打卡上班，并根据派单按时完成配送任务，在配送时间、配送任务等方面不能自主选择，即使没有配送任务时也要留在站内做杂活；其二，徐某申的报酬组成包含基本报酬、按单计酬及奖励等项目，表明郎溪某服务公司对徐某申的工作情况存在相应的考核与管理，并据此支付报酬；其三，郎溪某服务公司从上海某网络公司承揽商品分拣、配送等业务，徐某申从事的配送工作属于郎溪某服务公司承揽业务的重要组成部分。综上所述，徐某申与郎溪某服务公司之间存在用工事实，构成支配性劳动管理，符合劳动关系的本质特征，应当认定存在劳动关系，故判决驳回上诉，维持原判。
启示意义
随着互联网、大数据等信息技术的不断完善，以互联网为媒介的平台经济迅速发展，依托于互联网平台的新就业形态劳动者的规模亦不断壮大。由于劳动关系和普通民事关系下平台用工责任存在差异，弱化劳动关系，通过各类协议明确双方为普通民事法律关系、排除劳动法的适用，则成为各类平台经济用工企业的“本能”，由此引发了诸多新业态劳动者要求确认与其服务企业之间存在劳动关系的纠纷。
虽然劳动关系属于劳动法的基本概念，但我国目前尚未在法律层级界定其认定标准。原劳动和社会保障部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳部发〔2005〕12号文），是目前被广泛援引作为劳动关系认定依据的规范性文件。该通知主要适用于当时较为传统的生产用工方式。随着新就业形态的兴起与发展，骑手等新就业形态劳动者的劳动权益保护日益受到重视。2021年7月，人力资源社会保障部等多部门联合发布了《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）、《关于落实网络餐饮平台责任切实维护外卖送餐员权益的指导意见》（国市监网监发〔2021〕38号）。其中，《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》第一条第二款对新业态劳动者与服务企业之间的权利义务关系做了分类：一是符合确立劳动关系情形的，企业应当依法与劳动者订立劳动合同；二是不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理的，指导企业与劳动者订立书面协议，合理确定企业与劳动者的权利义务；三是个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业等，按照民事法律调整双方的权利义务。
根据意思自治原则，民事主体在民事活动中有权按照自己的意思设立、变更、终止民事法律关系。在实践中，不少平台用工企业基于其与新业态劳动者签订的承揽、合作协议，主张相关劳动者属于自由职业，自主开展经营活动，双方之间不存在劳动关系。但是，意思自治并非意味着民事主体可以享受绝对的行为自由。随着社会发展，法治理念逐步从形式正义走向实质正义，由个人本位转向社会本位，法律行为的实施、法律关系的调整相应受到社会公共利益、善良风俗等制约。事实上，包括立法、司法、公共政策乃至社会道德伦理共同构建的法律秩序是意思自治获得法律效力的基础。保护劳动者合法权益，促进社会经济规范健康持续发展，属于我国社会公共利益和社会主义法治建设目标的涵盖范围。互联网平台等新经济形态的发展不能以牺牲新业态劳动者合法权益为代价。对于假借协议躲避应该承担的用工主体责任的行为，应予以否定评价。且法律关系作为法律在调整社会关系过程中形成的民事主体之间的权利义务关系，不同法律关系的性质是由当事人之间依照法律或约定所享有的权利和承担的义务决定的。
新业态劳动者与服务企业在市场地位、经济实力等方面存在明显差别。对于服务企业设定的条款内容，劳动者几乎没有质疑、修改的余地。趋利避害亦是经营主体的“本能”，新业态劳动者与服务企业缔约地位上的实质不平等性，加大了相关企业凭借优势地位拟定排除劳动关系的协议以推卸自身责任的可能性。因此，仅凭平台经济下用工企业与劳动者签订的承揽、合作协议之事实，不能当然否定双方之间劳动关系的存在。在平台经济用工企业对新业态劳动者实际进行支配性劳动管理，劳动者并未享有签订承揽、合作协议对应的从业自由度、自主决定权的情况下，应根据双方实际设定的权利义务内容探知认定新业态劳动者与其服务企业的真实意思表示，依照责任与义务相对应原则，合理分配相关负担和风险，由平台经济下用工企业就其对劳动者实际享有的劳动管理权承担相应的劳动保障义务。
在具体审查认定承揽、合作协议下骑手与其服务企业是否存在劳动关系时，应把握如下原则：
第一，以劳动关系从属性作为内在核心评判基准。从属性是劳动关系区别于其他民事法律关系的主要特征，其一般被拆解为人格从属性、经济从属性和组织从属性三方面要素，在体系上又以人格从属性为核心认定标准、以经济从属性为参考、以组织从属性为补充。《关于确立劳动关系有关事项的通知》正是依据从属性理论，从人格从属性（受用人单位劳动管理）、经济从属性（从事用人单位安排的有报酬的劳动）、组织从属性（所提供劳动是用人单位业务的组成部分）角度明确劳动关系认定标准。虽然新业态用工形式与传统劳动用工在表现形式上存在区别，但正是基于劳动者与用人单位之间从属性反映出的双方之间的不平等性，才引发具有矫正正义作用的劳动法调整介入，以保障实质公平的实现。因此，就目前阶段而言，仍应以从属性作为互联网平台经济下劳动关系的内在核心评判基准。特别是在新业态劳动者已与服务企业签订了合作、承揽协议的情况下，其与服务企业之间从属性特征更应达到足以明显、不引入劳动法保护将显失公平的程度。
第二，合理调整平台骑手从属性外观表现评判标准。相较于传统劳动关系，平台经济下的企业用工具有劳动时间弹性化、劳动场所不固定、管理技术性、报酬支付多元化、从属特征隐蔽化等特点。因此，对于新业态劳动关系从属性的外观表现形式的评判标准，也应作相应调整：其一，劳动管理的表现形式不拘泥于规章制度的遵守与用人单位的直接指令。平台方对于外包方的管理要求，实际也是对外包方委派劳动者的服务标准要求。在此情况下，平台方对于外包企业驻派劳动者的管理，应视为外包企业对劳动者的管理要求。工作任务统一派单还是自由抢单、劳动者工作时间安排有无自主决定权、劳动者能否拒绝服务及服务不达标情况下的奖惩措施等均可成为劳动者是否受到劳动关系下用工管理的考量因素。其二，劳动者从服务企业处获得劳动报酬应成为其基本生活来源。相较于传统就业模式，新就业形态具有极大的灵活性，入行门槛相对较低，对劳动者从业稳定性要求度不高，兼职从事网约配送服务等新业态职业的劳动者并不少见。新业态劳动者从用工企业处获得劳动报酬是否已成为其基本生活来源，应构成双方经济从属性重要体现形式。在双方签署承揽、合作协议的情况下，劳动者劳动报酬构成与传统就业模式下劳动报酬组成的相似度，如有无底薪、津补贴等，也可成为经济从属性强弱的考量因素。
第三，个案综合评判，兼顾劳动者权益保护与平台新经济形态发展。对个案中劳动者与服务企业是否存在劳动关系进行审查认定时，应注意以下两方面：其一，结合个案具体情况，予以综合评判。劳动关系的各项要素在不同个案中的体现存在差异性。平台经济新就业形态下，本身存在劳务、承揽等多种法律关系，不同法律关系的边界存在一定模糊性。在此情况下，对于新业态劳动者与服务企业劳动关系的有无，应当综合考虑劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度、劳动者是否需要遵守有关工作规则、算法规则、劳动纪律和奖惩办法、劳动者工作的持续性、劳动者能否决定或改变交易价格等因素，依法作出相应认定。在双方已签订承揽等形式协议的情况下，可适当加强对劳动者的举证责任要求。同时，还可将案件所涉平台的经营模式，平台其他外包方与劳动者之间建立法律关系等因素，作为辅助考量内容。努力透过平台及相关企业的经营模式及对劳动者各方面管理和政策的外在形式，依据从属性内在核心基准，对双方之间真实法律关系作出更符合公平原则的认定。其二，平衡保护劳动者权益与新经济形态下企业的发展。在处理具体个案时，应尊重互联网平台新经济业态特点，一方面，要准确界定劳动关系与其他法律关系的界限，避免脱离法律规定和客观实际将劳动关系泛化；另一方面，也应坚守根据用工事实认定劳动者与服务企业法律关系的原则，依法保护劳动者的合法劳动权益。
本案中，徐某申、郎溪某服务公司均具备劳动法律关系的主体资格。郎溪某服务公司与某咚买菜平台运营企业签订商品分拣配送等方面的《服务承揽合同》，合同要求郎溪某服务公司对服务人员进行管理。郎溪某服务公司基于履行《服务承揽协议》需要，安排徐某申提供商品分拣配送服务。徐某申服务过程中，受站长管理，需根据排班时间到岗工作，配送订单由系统直接派单，徐某申并无自主选择权。徐某申的报酬组成包含有基本报酬、按单计酬及奖励等项目，不仅符合传统劳动关系下劳动者的工资组成形式，也从侧面反映了其工作受考核管理的情况。上述事实可证明徐某申与郎溪某服务公司存在事实上的人格、经济、组织从属性，符合劳动法律关系的认定标准。虽然郎溪某服务公司与徐某申签订了《合作协议》与《承揽协议》，但郎溪某服务公司在缔约过程中本处于优势地位，相关协议与双方实际权利义务履行情况不相匹配，不能成为否定双方之间劳动关系的充足依据。
本期封面及目录
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《中国审判》杂志2025年第1期
中国审判新闻半月刊·总第359期
编辑/孙敏
